快递员与物流公司之间，是劳动关系吗？

承包固定区域的快递员如不受物流公司用工管理的，应认定双方不构成劳动关系。

某物流公司原系某快递站点的承包方。2020年7月，杨某到该物流公司做快递员，工作内容为收派快递件。双方未签订书面劳动合同，口头约定杨某所在区域的快递业务均由其承包负责，物流公司按每件0.9元向其支付派件费；杨某收的件可自行向客户收取快递费，扣除快递成本后的差额属于其利润。杨某自行安排快递派送件工作，物流公司对其不进行用工管理，双方每月进行费用结算。

2021年2月至3月，杨某未正常上班，自称已请假，但物流公司表示杨某是自行离开。2021年4月，某快递公司（物流公司的原发包方）收回上述快递站点进行直营。杨某与快递公司直接签订劳动合同并正式入职。随后，杨某以其在物流公司承包期间双方亦存在劳动关系，系物流公司违法解除劳动关系为由，申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资差额等费用。劳动仲裁委以双方不存在劳动关系为由，裁决驳回杨某的全部仲裁请求。杨某不服，起诉至法院。

深圳市龙岗区人民法院一审认为，快递员与其用人单位之间建立何种用工关系，应按双方的约定认定。本案中，杨某与某物流公司作为适格的劳动法律关系主体，双方并未就工资标准、工作时间、社会保险、劳动保护等进行约定。杨某根据物流公司的工作要求，每天自主安排收派件时间，在工作时间安排上有很强的自主性。在劳动报酬上，双方亦没有关于基本工资等事项的约定，杨某有权决定收件价格并可从中收取差价。可见，杨某在其人身安排及经济上均有很强的自主性，与物流公司之间并未形成具有从属性的固定劳动管理关系。据此，一审判决驳回杨某的全部诉讼请求。深圳市中级人民法院二审维持原判。

快递员不同于传统意义的劳动者，无法简单直观地判断其劳动关系。“从属性”是判断认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的核心标准，本案以“从属性”为关键考量要素，结合双方当事人提交的证据和本案查明的事实，着重审查劳动者与用人单位是否形成人身及经济上的从属关系，进而认定双方是否存在劳动关系。本案的认定标准对同类案件的审理具有借鉴意义。

审判实务中，判断快递员与用人单位之间是否存在劳动关系的关键点是什么？

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定用人单位与劳动者存在劳动关系需同时具备以下三个条件：一是双方都是法定的适格主体；二是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此，快递员与用人单位是否形成固定的劳动管理关系是审查双方是否存在劳动关系的关键点，这关键点又可以从双方是否形成人身及经济上的从属关系为审查的切入点。人身从属性可从是否受用人单位规章制度约束进行考量，如是否存在考勤打卡及请假制度、是否可拒绝用人单位的指派与调度、对如何完成工作是否具有自主决定权等方面进行审查。经济从属性可从报酬的计算方法进行考量，如是否有底薪、是否可以自身决定工作时间或工作量、是否具有议价权等。

本案中，鉴于案涉快递员属于承包业务型的快递员，在案证据不能证明其与物流公司之间形成具有从属性的固定劳动管理关系，故不能认定双方之间构成劳动关系。

审核：黄慧辰

编校：邵静红  利玥漾