2016中国人才发展风云榜 (China Talent Development Best Awards)评选开始，即日起，主办方将陆续展出标杆企业精彩案例，欢迎各界朋友围观。

所有展出案例排名不分先后，企业参评代码仅为方便投票设置。

01

项目背景

源于集团的经营策略：渣打的业务战略、侧重点跟其他国际银行有着很大的不同。渣打在全球70多个国家和地区有业务，集团90%以上的营运收入和利润来自亚洲、非洲和中东这些新兴市场。

实践证明本地化人才策略是渣打成为领先的国际化银行，实现快速稳健发展的关键因素之一。

同时，作为一家国际银行，我们的本地化人才拥有国际化的视野、资源、全球网络，以及相应的工具和技能，这些固有的国际化优势是我们与本地银行竞争的重要基础。

1958进入中国，最早的外资银行。目前在渣打银行在全国近30个城市拥有超过100个营业网点，是少数可以深入内地城市的国际银行之一。在中国，我们有超过5000名员工，包括多样化的专才，其中95% 是本地人才。

非常重视员工培训与发展

学习是渣打银行一个重要的企业文化，我们积极鼓励跨部门、跨地域的人才交流，同时设立国际管理培训生项目，致力培养本地的管理人才。

没有天花板

目前，渣打中国最高管理委员会的9名成员中，8名是本地人才；

本土CEO&中国高管

2014年初，张晓蕾就任渣打银行（中国）有限公司首席执行总裁兼副董事长，成为国际大行中为数不多的本土CEO 之一。

应届生管理

在招聘上，从1999年起在中国区招收管理培训生，至今本土培训生已超过225名，目前已成为各部门的核心骨干；

 高潜人才培养计划

在培训上，G100中国未来领袖计划，为中国区关键岗位输送高质量人才。

人民币国际化、一带一路的持续进展，给本地人才带来更多发展机遇，结合全球经验与本地洞察，沟通东、西。

渣打银行将有更充分的机会发挥全球网络优势，为个人、中小企业，以及走向世界和进入中国的中外企业提供更为优质创新的金融产品和服务。我们为员工设计的职业发展道路，正是结合业务发展的需要，让本土人才为本土客户提供更优质的服务。

02

项目计划与落实

与本土银行相比，固有的国际化优势：视野、资源、全球网络，以及相应的工具和技能

与其它外资行相比，业务更注重本地需求，给予本地人才更多机会

对于高潜力员工，提供阶梯式的人才发展项目，不同项目适合不同层次人才: IG—SBM—G100; 同时对于另外70-80%的员工，提供日常培训，online training等。

职业发展规划Career Vision：以个人业务为例，根据你的特长和优势，可以走

1，专业路线---技术性人才Banking Expert

2，管理路线---管理性人才Managerial Talent

03

案例：G100中国核心领导力培养

G100 代表什么？

G代表二层意思，第一个意思代表Growth，意味着中国业务的发展和壮大；第二个意思代表Next Generation，意味着未来核心领导力

100代表渣打中国100个重要领导岗位

G100项目入选人员就是中国100个核心领导岗位的接班人

G100的宗旨就是帮助各位核心领导岗位的接班人发挥潜力、再上一层楼，成为实现渣打中国的远大目标的重要力量

G100 特色什么？

为期一年，由三个方面的培养计划组成：课程培训、互动教学、在职培养。

主要有两大培训主题：“发现你的职业特性”和“高管领航”。其特色在于，它不是传统意义的课桌式讲课模式，而是邀请了我们渣打中国的高级管理层以及集团高管积极参与其中，为G100 量身定做培训课程。

“发现你的职业特性”是为期三天的研讨会，由我们集团资深培训顾问设计并授课，其主旨是让G100挖掘自己的特点优势并且掌握相对应的技巧和技能让自己逐步进行自我完善。

在课程中间，渣打中国的高级管理层和集团高管也应邀参与讨论互动，让G100在实际的对话讨论中间去摸索更有效的沟通方式以及决策管理。

“高管领航”是特定6个主题的分享会，由我们的专业培训师和6位高管协同编写教学大纲、整理分享素材以及制定分享会流程。每次分享会包括3个主题，邀请3位高管为G100进行讲解分享；在3个主题分享会之后，还有小组讨论，我们会请3位高管再次回到会场，一起和G100交流互动学习心得，并且鼓励G100与自己的工作相结合分享实际案例。

主要以“旁听高管会议”以及“高管一对一辅导”为主，旨在让G100切身感受作为高级管理层需要面对的挑战，如何换位思考，如何进行决策管理和危机处理。

主要以强化跨部门合作项目以及鼓励参与银行重大项目活动为主，旨在提供更优质更广阔的平台让G100可以发挥他们的才干，并且学以致用、教学相长。

04

案例分享：支行行长人才储备计划

近几年中国金融界面临的一个重要难题是：缺少分支行行长层面的中坚管理人才。像渣打这样业务不断扩张的公司尤其需要分支行长人才。

为加速内部人才发展力度， 2012年公司正式推出了“支行行长人才储备发展计划”，这是一个全国性的人才评估和培养计划，建立支行行长储备人才库和配套的人才提升方案。

该项目设立了严格的人才甄选机制，以挑选具备高潜质和意愿的人才进入项目培养。所有候选人的提名必须经业务部门、人力资源部与分行行长共同磋商后确定。

而后提名人员还需进入到项目入选考核环节-“人才评估中心”进行测评，只有通过考核的人员才能最终获得项目的体系化人才培养资格。

这里所谈的 “人才评估中心”和“体系化人才培养框架”均围绕支行行长的胜任力模型来设计，以增强后备人员的专业技能和领导能力。主要包括以下四个维度：

• 战略的制定，执行，以及财务管理

• 风险管理以及合规

• 客户服务以及客户关系的管理

• 领导力以及员工培养发展

05

案例分享：管理培训生

从1999年起中国区招收国际管理培训生超过500名，本土管理培训生超过225名。管理培训生项目由集团统一负责在线申请和电话面试，合格通过者进入到各国的HR管理培训生招聘部门进行面试和筛选，最后由业务部门决定录取人员。每年的网申开始于当年9月，录取工作在第二年1-2月，然后再第二年的9月正式入职。

入职后，统一由管理培训生项目经理进行项目管理，并且针对业务部门需求进行人才培养。培训方式涵盖如下3个层面：

中国管理培训生

入职培训：为期3天，涵盖银行的文化、历史、业务框架介绍，业务部门主管应邀分别进行业务介绍并与管理培训生进行互动交流，同时往届管理培训生也会应邀进行经验分享和提点。

国际管理培训生

入职以及业务知识培训：为期5周，包含1周的全球入职培训以及4周的专业学科培训和考核。全球近180名的培训生聚集在新加坡、马来西亚、中国等主要国家进行集中培训。近3年该培训项目在上海举办。

在职轮岗：

为期12-18个月（2014年起，全部为期12个月），基本涵盖运营部门、风险控制部门、以及2类业务部门，目的是在短期内快速提升培训生的业务知识储备、加速其在前、中、后台轮岗的经验获取。轮岗主要在上海、北京、深圳等主要城市进行，环球金融市场部的培训生还会有一个海外轮岗以熟悉主要市场的业务范畴，主要在香港、新加坡、伦敦。

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