2016中国人才发展风云榜 (China Talent Development Best Awards)评选开始，即日起，主办方将陆续展出标杆企业精彩案例，欢迎各界朋友围观。

所有展出案例排名不分先后，企业参评代码仅为方便投票设置。

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项目背景

2009年，喜利得中国开始制定未来5年的战略规划。

根据未来业务的增长需求以及大力拓展二、三线城市策略的需要，我们预测对一线销售经理数量的需求将迅速增加。

喜利得公司一直非常关注员工的发展，其中80%的管理岗位都是从内部提拔上来的。基于对一线经理的大量需求，公司决定制定L-TAP（探索之旅）项目来满足内部员工的发展。

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项目计划

通过workforce planning, 预计公司每年在销售和市场团队方面，需要10人以上的储备干部。其中包括进一步渗透的二、三线城市，以及部分因离职导致的人员替换。

因此我们首先通过内部测评中心，从各团队选拔出有潜力在未来担当起团队经理的人才，再通过设计“探索项目”去培养这些人才，让他们为未来的业务发展做好准备。

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项目实施

设计受众：有潜力的个人贡献者，以业务团队为主（销售，市场，工程等）。

项目目标

1、设计客观公正高效的高潜力人员评估体系；

2、培养一线销售经理，争取达到80%的未来销售经理空缺来自于内部提拔，支持业务发展；

3、通过参与此项目，达到激励和保留高绩效、高潜力员工的目的，并降低本群体的流失率。·

项目设计思路

1、根据高潜力人才标准，先设计评估发展中心；

2、在评估发展中心确认有潜力的员工后进入”探索之旅”学习项目。

项目相关人员角色

1、人力资源部门: 组织并负责整个项目的设计和执行，充当观察者，并给予员工反馈。

2、公司管理层：积极参与项目的各个环节，包括评估潜力、给予反馈、行动学习项目的支持者等，高潜力人才的导师，并对整个项目进行支持和评估。

3、员工直接领导：积极参与项目的各个环节，并给予反馈和辅导。

通过发展中心的高潜人员将进入“探索之旅”

1、整个项目秉承的理念是：学习，分享，成长，乐趣；

2、项目周期6个月，包含两期工作坊。第一期5天，第二期3天，两个工作坊之间间隔5个月左右学员们需要合作完成公司层面的项目。

3、课程设有课前预习，课中和课后跟踪环节。

4、课程包括公司战略、业务模式、财务管理、喜利得案例分析，项目管理，认识自我，在团队中合作，处理冲突，以及分组讨论汇报等。

5、第一个工作坊结束是，大家会分组做一个项目，这个项目是管理层挑选出来的一个目前公司面临的真正问题和挑战，希望小组来解决。在未来的5个月中个，小组成员需要完成这个项目，并在第二个工作坊中向管理层进行汇报。

6、在每个工作房中，我们都会安排一次和管理层的聚餐，让学员与高管近距离对话，从他们的经历和经验中学习。

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项目特色

在第一期工作坊前，学员需要完成在线课程“C2020战略”和“Hilti 业务模式”。在线完成的内容需要在第一天的工作坊中，通过翻转课堂，由学员组成的小组结合自身的工作向大家呈现什么是C2020战略和喜利得业务模式。

做在下面的学员可以向发言的小组提问以澄清理解，在有偏差的时候，由培训老师进行纠正。

因为作为未来的团队领导，需要非常清晰公司的战略和业务模式，并且能与自身的工作结合，通过自己的沟通，向员工传达，让员工也能深刻理解。因此这个翻转课堂和课前学习的结合非常完美地让学员能够掌握这个必须的能力。

第二天的苹果与桔子是财务课程，目的是让未来的团队领导理解企业运作与财务知识。

该培训使用Celemi的版权课程，通过沙盘模拟的方式完成学习。在过程中学员以小组为单位完成所有学习任务。我们会以3~4个学员为单位安排一位观察者，观察者是公司内部资深的HR。

观察者全天观察这些学员的行为，特别是在与人互动，以及当小组出现意见分歧、冲突时这些学员们的行为，将之记录下来。在当天培训结束后，分别给每位学员进行15分钟的反馈。让员工认识到自己的行为模式，并期待在后续工作坊中看到他们的改变。

第三天的学习主要是要求学员完成一个喜利得的内部案例，案例要求学员通过分析材料，为公司制定一个产品与行业的战略方案，其中需要包括财务分析。

通过这个案例的学习，学员们不仅对公司业务、产品，行业会有深入的理解，同时学习了制定战略的能力。

我们通常将学员分成2~3个小组，进行竞争，在第四天的项目汇报中，各小组会汇报自己的战略报告，我们邀请公司执行管理层作为评委，挑战学员的战略，并在最后给予大家点评，帮助学员们成长。

第四天下午，学员们会首先学习一下项目管理的基本内容，然后我们会向学员宣讲公司层面挑选出的项目，通常是2~3个项目，然后将学员分配到各个项目组中，组成新的项目小组，在未来的5个月中去完成这个项目。

每个项目都会配一个资深的经理作为项目的sponsor，sponsor会提前准备项目的纲要，并与学员们一起在第四天下午和第五天上午沟通项目思路，范围，预期的结果等，支持学员们在第五天的时候完成一个较为详尽的项目提纲，小组分工，项目预期结果和如何衡量等内容。

在随后的5个月中，L-TAP的项目管理者会组织项目小组和sponsor进行2次回顾会议，确保项目按期按质能完成。

在第二期工作坊中，各项目小组会向公司执行管理层和总经理们汇报项目内容，并会评选出最佳的项目。有些项目将会作为今后公司真正的执行内容。

在L-TAP学习的过程中，我们会安排资深HR在不同的环节分别观察不同的学员，并在第一期工作坊结束后的1个月内形成反馈报告，并向学员和他的直线经理以及部门总监进行反馈。在反馈过程中我们也会听取直线经理和总监结合学员日常工作中的反馈，让学员了解自己的优势和需要改进的方面。

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项目成果

发展中心：从2010年到现在，公司一共进行了19期发展中心，有133名员工参与，累计有73人被确认有潜力，占比接近55%。

探索之旅：从2011年至今，共举办过6期，有近100名（包含中国，台湾和香港）学员参与其中，除第六期还在进行之外，前5期学员的平均晋升率为63%，其中前3期学员的平均晋升率为80%。

与公司15%的人才流失率相比，通过探索之旅的员工，其流失率不到1%，换言之，这个项目有效地保留了人才。

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项目效果评估

对于“探索之旅”，通过历年的满意度调查，学员对“探索之旅”的满意度是100%的。而且，该项目收到亚太区和总部的高度认可，从2014年开始接受来自中国台湾、香港，以及中国内地两个工厂的学员，增加了多元化的因素。

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项目创新

根据业务部门对于未来团队经理的需求，我们的项目设计从源头开始，建立发展中心，通过业务计划汇报，案例学习，角色扮演和小组讨论，测评员工在公司认可的4大潜力模块的情况如何，帮助业务部门把关确认高潜人才。然后将通过发展中心的员工作为“探索之旅”的学员去培养，这样更能有效地利用公司的资源，培养合适的人才。

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