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因致力于激进性改变和颠覆已有竞争格局，突破性创新经常成为领先企业扩大竞争优势和后进企业谋求逆袭的利器（Alexander and Van Knippenberg，2014）。不同于仅关注微小改变或简单调整的渐进性创新，突破性创新由于显著性偏离现有实践，虽然能给企业带来非常规发展并对当前管理、理论、技术或市场产生重大影响，甚至成为复杂环境下撬动行业版图的阿基米德杠杆，但是也伴随着高风险。根据一些学者（Bers et al.，2014）的研究，突破性创新平均周期一般在10年以上，失败率高达90%。面对如此高的不确定性，要促使员工从事突破性创新活动即进行突破性创新投入具有挑战性，这意味着企业必须“说服”员工放弃现有更为确定和可控的方案，转而付出大量时间、精力并承担高失败风险来探索未知的全新解决方案（Shao et al.，2019）。但对员工而言，这种高昂的前期投入与相对较低的成功几率经常令他们却步。因此，如何驱使员工放弃现有可控方案并投入到更加冒险和未知的突破性创新活动成为首先需要解决的问题。

根据Burns（2007）的研究，每个个体都有追求独特性的动机，独特性追求是驱动个体参与创新活动的一种习得性需要（learned desire），但是追求独特性带来的不确定性可能抑制个体对独特性的进一步追求。从这个角度看，更大的可能是，出于对不确定性的恐惧而非对独特性的不喜欢阻碍了员工对突破性创新活动的投入，因此降低不确定性感知就成为激活独特性追求动机并驱动突破性创新投入的一个关键。很多方法可以帮助降低员工不确定性感知，比如罗森塔尔效应。罗森塔尔效应是指来自期待者的期望会戏剧性地引起期待对象的积极响应，即使该期望初始并非期待对象所愿。研究发现，罗森塔尔效应在充满挑战比如需要高强度创新的环境下，影响效应非常明显（Sutton and Woodman，1989；刘露、郭海，2017）。根据这一结果推导，要驱动突破性创新这类高不确定性活动，来自领导的创新期望是非常关键的决定因素。

但是领导创新期望也可能促使员工面临对于创新程度的两难矛盾选择（Miron- Spektor et al.，2018），即为了不辜负领导期望，员工一方面希望增大创新投入特别是突破性创新投入来令领导刮目（印象建构），另一方面又可能因为惧怕突破性创新风险和不愿向领导呈现失败结局而只愿意选择小幅度创新即渐进性创新。在注意力资源既定的情况下，就可能导致突破性创新投入随创新投入增加而递减的悖论现象（挤出效应），根本原因在于未对创新过程投入的类型作进一步发掘，因为员工在创新过程中的投入虽然是迈向创新的第一步（Gilsom and Shalley，2004），却不必然是迈向突破性创新的第一步；就是说，如果对创新过程投入进行分类并联系突破性创新投入，领导创新期望的影响不一定能够依赖已有研究发掘出来的作用机制作出解释，有必要发掘其它路径及边界条件。

通过比较不同类型创新活动对参与者的差异化要求，同时借鉴学界对创新结果的分类方法，本研究首先将个体创新活动的参与过程即创新过程投入区分为突破性创新投入和渐进性创新投入，拎出突破性创新投入单独进行探讨，以期更为精准地刻画员工在突破性创新活动的参与过程。然后，基于悖论理论将悖论视角引入罗森塔尔期望效应理论框架，依循“领导行为—员工冲突心理—员工创新投入”这一逻辑主线厘清领导创新期望对员工创新的作用机制，深度剖析了领导创新期望经由探索式学习与利用式学习冲突引发的探索式-利用式学习张力间接影响员工突破性创新投入的内在作用机理以及认知灵活性在其中的作用。最后，通过整合领导创新期望、探索式—利用式学习张力、认知灵活性、员工突破性创新投入等变量，构建了一个在领导—成员非对称依赖情境下由领导创新期望驱动的员工突破性创新投入过程机制模型。

为验证该理论模型，本研究以高新技术行业的国有企业为调研对象，因为国有企业的领导—成员间非对称依赖现象比较明显，有利于捕捉罗森塔尔效应，而高新技术行业对探讨突破性创新投入议题比较契合。具体调研前，先向目标企业的下级（随机抽样）和人力资源部长分别了解“当公司上下级发生冲突时下级的恐惧心理”以及“下级辞职时上级的担忧程度”，作为粗略判断领导—成员间非对称依赖状况的依据，最终确定广东、湖北、湖南三家国有高新技术企业为调研对象。采用匿名填答、上下级配对方式，在第一阶段（Time 1），由员工报告个人与团队背景信息、领导创新期望、探索式—利用式学习张力及认知灵活性，间隔期一个半月后，在第二阶段（Time 2），由领导报告员工突破性创新投入，并将员工性别、年龄、工作年限、职务级别、受教育水平、团队发展阶段、团队合作氛围以及团队支持作为控制变量。最后利用320套上下级配对样本的两阶段纵向数据进行实证检验，三个主要研究假设均得到支持。

本研究得出3条重要结论：第一，运用动态观点验证中国上下级间非对称依赖明显的组织情境中的探索式—利用式学习张力在领导创新期望影响员工突破性创新投入过程中的独特作用，从悖论视角发现了导致罗森塔尔效应的另一种尚未被揭示的冲突作用机制。第二，基于悖论理论，本研究发现认知灵活性在探索式—利用式学习张力与员工突破性创新投入间起调节作用，且认知灵活性越高，探索式—利用式学习张力与突破性创新投入间的正向关系越强，验证了探索式—利用式学习张力下需求冲突产生积极效应的一个边界条件。第三，根据个体—情境互动观，本研究证实认知灵活性可对领导创新期望经由探索式—利用式学习张力正向影响员工突破性创新投入的间接关系发挥调节作用。

研究结果也为组织及管理者提供了一些管理启示。首先，重视领导创新期望在驱动员工投入到创新特别是突破性创新活动中的“助推器”作用，可以帮助组织达成目的。具体到对策上，可在领导选拔、人才培养、上下级互动等方面精心设计。其次，组织应重视探索式—利用式学习张力的作用并指导和帮助员工做好张力管理工作。组织应关注员工的心理状态，及时识别员工在突破性创新过程中面临的探索式—利用式学习张力并做好心理辅导工作，减少员工对于经历张力的不安和担忧。最后，对于突破性创新这类高不确定性活动，选择认知灵活性高的员工更有利于达成推进目的。认知灵活性越高越容易适应矛盾性张力，而且越能从冲突中识别机会，这将放大在领导—成员非对称依赖明显的组织情境中领导创新期望对员工突破性创新投入的正向影响。

本研究同时也得到了一些重要的研究发现，取得了比较明显的理论贡献：第一，通过对创新过程投入进行分类，关注难度和风险更大、回报和价值更高的突破性创意从产生到实施的过程，弥补了以往创新过程研究经常聚焦于创新第一阶段即创意产生阶段（Zhang and Bartol，2010）而相对忽视创新第二阶段即创意实施阶段的不足，有利于更为完整地认识员工对突破性创新过程的参与和投入；另外通过分离出突破性创新投入概念并揭示领导创新期望对员工突破性创新投入的影响机制，有利于深刻理解突破性创新的形成过程并扩充微观层面的突破性创新实证研究。第二，运用崭新的冲突心理机制分析领导创新期望对员工突破性创新投入的影响，并通过相互竞争的探索式学习与利用式学习因高需求情境导致的探索式—利用式学习张力来解释领导创新期望影响员工突破性创新投入的内在机理，与以往研究存在较大差异。以往研究主要利用直接增强的协作心理机制解释领导创新期望对员工创新的影响，对“领导创新期望—员工创新”的关系理解得有些简单。本研究转换思路，从全新的微观层面的悖论视角出发，探讨员工感知到领导创新期望后导致探索式—利用式学习张力激化并对突破性创新投入的影响，是对已有研究的一个拓展。第三，探索并发现员工认知灵活性可以正向强化探索式—利用式学习张力对突破性创新投入的影响，从人—境互动角度综合考察了突破性创新投入产生的条件，证明了领导期望影响员工行为的有效性取决于员工对期望的解释（Tierney and Farmer, 2002），同时也支持领导替代理论关于员工个体特征能够增强或削弱领导行为对员工影响有效性的观点（Dionne et al., 2002），丰富了相关理论。

受各种条件制约，本研究也难以避免地存在一些不足之处，需要在未来研究中不断完善。第一，可以考虑在权力距离差异显著的国家之间启动跨文化比较研究，也可以考察领导—成员非对称依赖这一变量在领导创新期望与员工突破性创新投入之间的边界作用，从而寻求不同情境下的不同管理方法。第二，可以考虑一些团队因素如团队发展阶段、团队合作氛围、团队支持等与领导创新期望的交互作用，或者单独探讨它们的影响。第三，可以同时引入突破性创新投入和渐进性创新投入并考察领导创新期望的影响，实证检验是否存在或何时存在替代效应，同时探讨驱动突破性创新投入的作用机制和边界条件。第四，可进一步对比其它类型张力作为中介机制对员工突破性创新投入的影响，找出差异，发展悖论理论。第五，可以同时探讨正式地位差和非正式地位差对领导创新期望与员工突破性创新投入间关系的影响，发掘其中差异并发展罗森塔尔效应。

文章刊发：

刘智强、严荣笑、唐双双：《领导创新期望与员工突破性创新投入：基于悖论理论的研究》，《管理世界》，2021年第10期，第226~240页。