大家好，我是校长运营圈专栏作者CK47。

暑期大战终于结束了，这个暑假我们进步的地方很多，但如果说进步最大的一点，我认为是青藤老师工作的主观能动性得到了很大提高。以往很多要领导逼着和监督做的事情，如家长会演练、课后对学生单独辅导、磨课等，在这个暑假老师们都积极主动的承担起来了。

为什么会有这个进步？我想根本原因是我们的管理模式相对以往发生了比较大的改变。回顾青藤创业史，我们会发现，每一次管理模式的变化，都能给青藤的成长带来极大的推动。

全文共计3900字，建议阅读时间9分钟

2013—2014年：梁山泊式管理

2013年青藤开始在锦州扎根，我们第一年创业过程，像极了水浒传中梁山泊好汉的故事——没有领导下属，只有兄弟；没有战术规划，只有“兄弟们跟我上！”的一腔热血。

当年课很多老师们每天都很累，为了安抚大家的情绪，我们几个创始人玩命带课，平常做的最多的事情也是吃饭团建。因为高中生下课比较晚，我们很多课都是晚上9点半才开始上，当时无论有老师拖堂、或者学生上自习到多晚，我都会坐在大厅等着，送走最后一个老师和学生，几乎每天晚上都是12点后下班。

在很长一段时间内，我们都是为自己这种“以身作则、同甘共苦”的管理模式感到骄傲的，这样的优点很多：当发现领导比自己苦逼很多的时候，大家再累，挣得再少，抱怨也不多；很多规章制度也不必一遍一遍的说，因为领导以身作则就是最好的监督。

但是，时间长了，这样的管理方式就出现了问题。随着规模的扩大，分工逐渐变得必要，我们精力再充沛，也不可能在所有方面给老师做示范、在所有方面都亲力亲为了。但公司一贯的风气就是平等，没有领导关系，这导致我们很难指挥得动已经散漫惯了的老师们。冲突就这样一点点增多了，我们和很多老师的关系也迅速恶化。

所有的制度和政策，出台前都得先考虑是否损害了某个人的利益，让某个人不高兴，是否需要安抚或偷偷补偿。最严重的时候，每周的例会上，经常会有老师直接站起来大声抱怨，或者一个不高兴直接摔门而出。而其他老师，则像看耍猴一样看着讲台上手足无措的我或UncleW。

那时候，我经常感觉青藤像一辆虽然在飞奔却破破烂烂的汽车，指不定哪天就忽然散架了。

2015—2016年：整风运动式管理

2014年，我们意识到如果这样下去，青藤肯定玩完了。于是开始有计划的大量招聘应届毕业生，并默默准备淘汰某些矛盾太深的老教师。

应该说，敢和领导闹崩的老师，一般都还是挺有个性、而且有底气的老师，这种老师往往业务能力很强而且学生忠诚度很高，创造收入和口碑的能力都很强。把这种老师开除，咬牙承受学生流失带来的收入和口碑的损失，这个决定，不是所有人都敢做。

但是当时我们做了。2015年高考结束，青藤主动离职或被动逼走的老师多达十几人，并带走了一大批学生。要知道当时青藤所有老师加起来也就30来人，而且这十几人大多是是各科的顶梁柱。当时外界顿时谣言四起，青藤快黄了云云。一时间人心惶惶。我们一方面安抚留下的老师，一方面加大招生优惠力度，等到暑假开学学生涌进来，大家忙起来，这些负面影响基本就烟消云散了。

从那以后，我们把“价值观”摆到了招聘和管理最重要的地方。当时甚至是有点神经质了：一个实习期新老师其实业务表现不错，就因为有几个其他的新老师不喜欢他，结果被毙掉了；某次开会公布政策，有个老师在办公室抱怨了几句，很快就传到了我们耳朵里，当时简直忍不了。这简直是“白色恐怖”啊。现在想想，当时我们所谓的这个“价值观”其实很模糊，最终的评价指标也不是这个虚无的价值观，而实际是是否听话，服从管理。

另外，当时做的最多的一件事是，画大饼。告诉大家青藤是最棒的，青藤是最好的。为什么画大饼呢，因为现在实在没有大饼啊……当时是很缺钱的，因为业务开展很快，校区扩张什么都用钱，根本没有太多空间给老师提高待遇，所以只能告诉大家：现在没有的，将来都会有的。招聘的ppt更是不能看，看完了你会觉得青藤要上市了。我现在都纳闷当时那么破的校区那么小的规模，是怎么招来那么多老师的，唯一的解释是太能忽悠了。

不过，要承认的是，就是这画的大饼，支撑着青藤走过最艰难的时光。整个团队变得更统一，更成熟，更能够认同长远目标而不是短期利益。那两年，青藤的发展其实是变慢了，比之前两年蒙眼狂奔慢了不少，尤其是2016年营收增长几乎停滞。但是，我明显的感觉到，青藤变得越来越健康，大家在这工作越来越舒服，真正的统一的价值观正在形成。

现在想想，还是很庆幸青藤能够误打误撞的经历这个阶段，如果没有这个阶段的洗礼，任由这些名师肆无忌惮下去，很可能现在的青藤已经不是一个拥有很大发展潜力的机构，而是一个只能屈居锦州一隅的名师工作室了。很多机构名师创业，从老东家带走一批学生，刚开始风风火火，后来逐渐沉寂，基本都是因为熬不过这个时期。

2017年：改革开放式管理

今年，有两个情况引起了我们的反思。

一个是，管理越来越累。现在的青藤有100多个老师，原来盯30人的工作就可以了，现在要盯100人，自然越来越累。我们就反思，为什么大家的工作一定要盯，要督促才能完成，为什么我们的老师的工作主观能动性没有太大提高。我们也是有奖金的、也是有工资进步体系的、也是有晋升考核的啊。

另外一个是，上半年有一个老师突然离职，并带走了近百个学生。其实这个老师离职是有征兆的：他的管理工作被剥夺了，整个人离团队越来越远，而且他之前抱怨工资太低。

反思这些情况，我的结论是，虽然现在大家看上去确实在勤奋工作，也能完成领导布置的任务，但其实内心的动力不足。动力不足，唯一的原因是，短期激励不足。其实大道理大家都懂，但是远期的利益终究敌不过当下的安逸，所以工作效率自然打折扣。

另外，虽然有工资激励制度，但是这个激励实在是不够强——一是大家的工资都差不多，二是虽然工资在涨，自己付出的劳动也在涨啊。

于是我得到几个结论：

1、老师间工资差距必须大，越大越好，越大话题越多，羡慕嫉妒恨是第一生产力，凭什么她一个月买个LV，我只能买个真维斯？

2、要想让老师主动付出多一倍的劳动，他获得的酬劳必须多两倍以上。

3、衡量老师的工资标准是否合理，不能以是否达到老师的最低要求为标准，总处于是否离职临界点上的老师肯定不会拿出足够的劲头来工作；正确的标准，应该是高于本地本行业平均工资水平，老师珍惜自己的工作，这是所有管理方案能够实施的前提。

我们改革后的工资方案，将老师间的工资标准拉开很大，头部老师的工资水平高到令人仰视。可能有的校长会觉得，这样做会大大拉低利润率，但是，暑期结果显示，老师工作的主观能动性提高的带来的营收增长是能够覆盖多出来的老师工资支出的。

就这样，在改革开放式的管理下，我们引导老师更多的去注重结果，充分刺激老师的工作积极性，结果是老师们先富带后富，共奔富裕路，机构自然也收益颇多。

未来：平台式管理

关于未来。我越发的感觉，机构的本质是平台，青藤未来的管理模式也要更加向平台方向演化。就如同学而思，花大力气在教研后台、家长帮前端、硬件设施等的开发上。在成功刺激了老师的积极性后，其实青藤在锦州市场的地位已比较稳固，短期内不会出现太大规模的竞争对手。

接下来的任务是跨城市扩张，这时候问题就来了。纵观整个青藤团队，优秀老师不少，但是能称得上是优秀管理人才，能够独立从0到1撑起一个新市场的人太少了。这个和青藤这几年的管理模式是有关系的——过多强调老师的稳定性和团结性，很难容忍有野心、有想法的人的存在。我们经常的担忧就是：这个人是来学习然后单干的吧？

但是，如果一个人没有这种心气，也便很难成为一个能够独挡一面的管理者。我认为，一个机构如果不能容忍有野心的人才，这意味着，要么这个机构的发展速度不够，不能持续为其提供足够大的舞台；要么这个机构提供的平台价值很低，让其认为自己脱离机构单干也能成。

所幸的是，青藤正在解决上述两问题。经历了过来一年的蛰伏和改革，青藤即将走上每年翻番的发展快车道；无论是招聘，还是培训、服务、教研、招生，几条核心业务线上青藤也形成了自己的方法论和产品、完善了人才结构，青藤品牌也在辽西地区形成了一定的影响力。

所以，如果我们现在做的是培养一名好士兵，那么未来的重点工作是如何培养一名好将领。一方面，逐渐放权，人权和财权逐渐适当的放给中层管理者，如组长、主管，逼着中层管理者树立老板意识，学会承担压力，学会考虑盈亏，不断学习进步；另一方面，以更开放的心态去拥抱人才，认可员工性格的多样性，在价值观ok的情况下，吸纳我们原来认为“危险”的人才。

青藤做什么？答案是做平台该做的事情，专心打磨给各个老师和各个团队的服务平台就好。

怎么大风越狠，我心越荡【UncleW复盘小学0元课续班率低】

为什么一对一机构转型班课机构很难成功？【CK47与UncleW的奋斗（六）】

我们创业初期是如何解决招聘难问题的？【CK47与UncleW的奋斗（五）】