一个机构全职教师的招聘成本大概是2500元【招聘成本=招聘周期*(招聘广告渠道投入+校园招聘会展位费+招聘工作人员差旅费】,即使是内部推荐的员工其招聘成本也要在1000元左右（内推员工奖金+往返路费报销+面试官时间消耗）。

招聘成本背后还有非常大的隐性成本，包括工资、机会成本、人力资源、渠道、替代者成本、培训等。

这样算来，一个机构教师错招的隐性成本约为1-3万元。机构规模越小，招聘成本及隐性成本越高，反之越低。

摆在机构面前的一个严峻事实是：

1：机构面试官相对年轻，阅历少，并不具备火眼金睛的甄别能力；

2：面试时间短，30分钟的面试时间往往还包含试讲。

因此，降低机构试错成本的关键便是辨人能力欠佳的HR如何在短时间内揪出应聘者的突出能力，进而稳准狠的拿下与机构最匹配的应聘者。

既然面试时间短，那么，教师的必备技能应当重点考察，切记眉毛胡子一把抓。应聘教师的必备考察项应包含教师的稳定性、教学潜力以及沟通能力。

一个教师的稳定性直接影响着机构正常的运转能力，因此，应聘者的稳定性应该是首要考核因素。

稳定性考察可以就以下几方面展开：应聘者的户口所在地+职业规划+更换工作的时间节点。

地点因素：一般情况下，应聘者的户口所在地与机构所在地相同会为应聘者的稳定性加分。我们线下机构的教师组成也是当地教师的占比更大，事实也证明这部分的教师离职率最低。

职业规划：具有较好的职业规划的应聘者，稳定性较高。如：应聘者在校期间就从事家教、助教等教育相关工作，毕业后也一直在教育机构任职或是在校期间就读教育相关专业，毕业后又在从事教育周边工作，均可表示该应聘者具有较好的职业规划。

更换工作的时间节点

简历方面可以留意应聘者每份工作的工作年限、更换时间节点、变换工作的频率。

工作年限：一般而言，一个班课教师至少要从业一年才能够进阶到优秀班课教师的行列，而其他行业的从业者至少要2年以上才能在公司有所建树。应聘者入职半年就辞职的，面试官一定要深挖原因，如果是适应能力差、不能吃苦的，应该谨慎选择。

应聘者每次工作的起止时间是否在合同期内。如果应聘者每次结束工作的时间都在合同期内，说明应聘者中途离职的可能非常大。

应聘者每次工作离岗与上岗时间间隔较大，表明应聘者在没有想好接下来要从事的工作前就已经离职，说明应聘者平时工作的决策可能比较冲动，家庭条件一般较为优越，HR如果询问其工作空窗期在做什么，应聘者的回答不是在看世界就是在休养生息。一个人从小被父母、亲人宠爱过多，可能会导致其抗压能力较差、不会考虑他人感受，不够稳定。

值得注意的是，如果应聘者毕业后一直没有更换工作，虽然所从事行业与教育业关联不大，但学历背景还不错，现在转行并有一直从事下去趋势的，可以考虑。但如果年龄超过30岁，又一直在国企、事业单位等工作的面试者应慎重考虑。国企或是事业单位工作多年后离职的员工，其工作态度、价值观已经形成很难接受机构中跟同事和学生平等、高压的工作环境。

确认了应聘者稳定性的大前提，接下来面试官需要HOLD的就是应聘者的教学潜力。

教学潜力=逻辑能力+触类旁通的能力+持续做事的专注能力

逻辑能力

教师的逻辑能力直接关乎课程内容的质量。在日常的教学工作中，一个逻辑清晰的教师能够快速搭建出知识章节的体系，罗列出由主到次的知识脉络。

考察办法

试讲能够观察出应聘者的讲课逻辑力，但不够清晰。大多数应聘者并没有讲课经验，试讲多是简单罗列知识点，讲不出主次。

较好的方法可以让应聘者在半小时内读一本较厚的书，读不完是一定的。面试官可以通过让应聘者半小时的阅读，然后让应聘者对所读内容的进行总结。

触类旁通的能力

一个具有触类旁通能力的应聘者能够将过去累积的知识很好的应用到教学中，触类旁通的能力直接关乎教师授课体系的连贯性及授课内容的趣味性。

我们已经过了婴儿般从头开始学习一项新知识的年龄，多数知识的获取都是基于与已有事物的关联得到的。以数学为例，每一章节的内容都有紧密的联系，高考侧重考察的也是多章节知识点的融合，一个能够融汇贯通的教师才能够全方位的打通学生本来就淤积堵塞的学习脉络。

考察办法

应聘者在陈述问题时，如果喜欢多方位举例，说明应聘者会有较好的触类旁通能力。比如，HR直接就应聘者所学的某门课程进行询问，并让其直接解释某些生僻词汇，这是最好的考查应聘者的触类旁通能力的方法。

长期专注做事的能力

一个具备长期专注做事能力的应聘者，绝对是不可多得的人才。这种类型的应聘者，类似于跑男里的大黑牛，默默耕耘，不攀比，耐压，工作给予什么就接受什么，甚至在没有任何人要求一定要怎么做的情况下也能专注将事情做到很好。

考察办法

成绩单往往能很好的证明应届毕业生持续专注做事的能力。国内的体制教育尽管有许多不尽人意的地方，但在招聘过程中，不得不承认的是：应聘者的表现与其成绩表现一般是正相关的。也难怪当当网CEO李国庆曾公开表示当当只招聘211/985学历的应聘者。

由于大学学习氛围相对闲散，应聘者如果在这种情况下还能够连续拿到奖学金，证明其自我约束能力、适应能力和专注做事的能力都较强。

有的面试官会说，现在大学一般都是考前划范围，学生只要背背就可以了，这种情况下出来的考试成绩参考意义不大。

我并不认同此种观点：首先，对于学风较差的学校可以提高招聘门槛（比如提高笔试录取成绩）；其次，应聘者如果平时不学习，仅凭考前突击就能超越平时每天都学习的同学，这种应聘者也不失为合适的教师候选人。功利点说，一个能够快速突击并在应试中拿下较高成绩的学生一定能够更快地完成对所教科目的复习工作，较快上岗。

关于作弊的几点说明

作弊的应聘者应谨慎招聘。我们线下机构初期也招过大学考试作弊的同学进入试用期。在试用期间，他们普遍表现较差，工作应付差事、团队融入差，后来不得不辞退。

作弊属于道德问题，纵然作弊的学生中也有十分优秀的，但甄别成本很高。

一个应聘者具备了稳定性和学习能力，还有什么必须考察？

答案是沟通能力。

有效的教学沟通，简言之就是教师讲授的内容学生听得懂，学生的反馈（有声提问+微表情变化）老师能及时捕捉到。

沟通能力的考察可以从教师的强势沟通与弱势沟通两方面展开。强势沟通指教师在讲课时应当气场很强。弱势沟通指的是教师在与学生沟通中有很好的亲和力。

我们从应聘者说话的语调、脸上微笑表情的多少都能够很好的考察这一点。

考察办法

面试中可以设置情景模拟环节，如学生早恋跟教师倾诉教师该怎么引导？学生成绩没有提升，教师怎么跟家长沟通？通过情景模拟，面试官不仅可以得到应聘者对问题的真实看法，也可以侧面测评应聘者的价值观。

比如当我问面试者：“学生成绩没提高，家长来问，你该如何回答？”

有的应聘者就会很紧张，不知所措。也有的应聘者会说：因学生平常作业做得不够好，这次考试太难，家长管教疏松等各种原因，就是不谈自己教学有什么问题。这两种不自信和价值观不正确的回答都是面试中我们应该给应聘者减分的点。

总  结

教师选拔一方面要注重各重要指标项的考查，另一方面也要重视应聘者价值观的挖掘。HR永远需要思考的是怎么通过面试的流程化设计将合适的候选人引到最合适的岗位上。

作者：李佳琳 UncleW

排版：小林

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