实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。

举个案例： 

1、正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”

      某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？

2、反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”

       有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。

      看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？

      上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？

       核心问题在于，HR对 “21.75”没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。

       由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。

 1、正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）；

 2、反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例）；

3、月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）；

 4、出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）。

同样举上面的案例： 

案例一：

某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？ 

1、正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元；

2、反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元。

案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

1、正算法：2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元； 

2、反算法：2175-2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元 。

反正算法结果都一致了。

       目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。

      正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。

        也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？

工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍。

1、算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数”

2、举例： 某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。

      那么其工资=月工资+加班工资，即：2175 +（2175÷21.75×1天×3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。

21.75天实际上是将年度工资平均到天的计算方式，这样的处理，从年度周期看才是合适的，也是公平的？