早上，在读一本书《十字路口的HR：挑战与未来方向》，想分享给大家。
除了有些行业遭遇寒冬，迫使HR被动转型外，越来越多HR，正面临着职业生涯的下半场，他们需要主动调整航向。比如，深圳和杭州的大厂HR，他们在大厂发展空间有限，面临很多新行业的机会，要不要切换到新赛道（公司新的业务方向、有爆发潜力中小厂）；又比如北京和上海的HR，有人在外企多年，眼看身边的国企+民企逆势增长，要不要主动拥抱这些“新势力”？面临新形势，让工作多年的HR，突然大家都站在“十字路口”了。最近，我在各地拜访很多HRD、HR副总、他们同样面临一种危机感——如果现在的老板“退休”，或引入更多职业经理人后，自己在公司所建立的影响力还会不会存在？很多行业遭遇寒冬、增长乏力，意味着“降本增效”将成为主旋律，作为HR高管，会不会也跟一些业务高管一样，高薪将成为过去？HR高管职业的下一站，还能去哪里？上两周在杭州，跟一位世界500强CEO背景出身的商业顾问（又称高管教练，现在陪跑若干中小企业的老板）聊。他说，现在很多HRD面临最大的问题，是抓不准老板内心的一些想法，比方说，裁员的确是“降本增效”立竿见影的，但是，一旦业务回暖，或者有一个机会窗，重新组织人去打仗，还有么有能打的人？他认为，对HRD来说，面临业务下滑，成本优化的形势，裁员是一个“容易而正确”选择，老板通常也很难正面去否认。这个阶段，老板其实普遍面临更大的痛点，是业务即使面临冬天，HRD不要只做减法，要多考虑做加法。比如，业务打单和拉新现在久攻不下，HRD有没有一些新的方法，去提升团队的“打单能力”？又比如说，现在团队士气根源在于干部，特别是基层干部，HRD能不能通过冬季练兵等方法，提升干部的指挥能力、战斗能力？总之，无论是HR面临个人转型，还是HRD面临艰难决策（做减法、做加法），这都说明，很多HR们都在面临一个共同课题，站在一个“十字路口”，有人需要向左，有人需要向右。中秋假期，推荐大家抽空读一读这本《十字路口的HR：挑战与未来方向》？
任何一本“好书”，如果站读者的角度，都要解决一个问题——我能不能读的进去，读了会有什么收获。首先，这本书很薄（不到200页），文件也很小，每一篇很短，结构非常清晰（提出观点-论证过程-结论-参考文献），大部分文章，推荐大家读“提出观点+结论”就差不多了。其次，信息增量明显，举个例子，本书第四章讲到一个概念“Career Capital”，可以翻译为职业资本，我们很多人都听说过人力资本（Human Capital），人力资本是侧重从投资回报的角度谈HR。
Career Capital（职业资本）在这本书，被定义为“一个人过往的工作经验、成就、知识、个人素质以及潜力的集合”。通俗的去理解，“职业资本”讲的是你在职场上，到底有多大的价值。作者展开Career Capital（职业资本）概念，有三层含义：（1）Knowing why（知道为什么）。这关系到个人的目标感，个人职业发展的价值观、意义和兴趣，以及职业清晰性、满意度和信心以及绩效的联系等。（2）Knowing how（知道如何）。主要指个人积累的与职业相关的技能、知识和能力，软技能，比如人员管理和团队工作技能，硬技能，一般指战略规划和营销技术等方面。（3）Knowing Whom（知道谁）。指个人在组织内和组织外的人际网络、职业声誉、义务和信息来源。这个要从外面视角理解，别人知不知道你。
按我的理解，这三层概念，Knowing why侧重个人意愿与动机，Knowing how侧重个人能力与技能，Knowing Whom侧总个人人脉与口碑。当我们给自己做职业规划、职业转型的时候，或许可以考虑从这三个维度去盘点一下。这本书于2019年首次出版，话题和案例还有一定的新颖性，大家可以先看目录：很多章节，你看到题目，就特别想去翻一翻。比如第二章谈HR未来，第四章谈HR职业转型的，第七章谈HR能力的。这本书是一个小论文集，也是一个HR国际论坛的会议材料。本书源自2018年10月25日、26日在西班牙塞维利亚举行的第11届国际人力资源管理研讨会上发表的最好的论文（编者评分最高）。这个研讨会由西班牙两所著名的大学（Pablo de Olavide University和 University of Cadiz）主办，研讨会主要是讨论HR行业最新课题与研究方法，以吸引在全球人力资源管理领域工作的优秀学者。该研讨会从1997年第一次举办，每两年举办一次，主要有来自美国和欧洲主要高校的国际知名人力资源管理研究人员，应邀作为主讲人。这些会议内容，除了专业（高大上），有么有启发性、指导性？以第二章《未来技术将如何影响工作场所和人力资源》为例。文章讨论了人工智能、虚拟现实等新技术的引入，对技术部门的工作及对HR的作用产生什么影响。文章提到，在五到十年内，科技工作者将面临非常高的复杂性、不确定性、连接性和跨学科团队合作，科技工作者需要新技能和更聪明的工作方式变得很明显。这就要求HR了解最新技术对技术工人工作的影响，促进技术工作者的持续发展。面临着新技术，很多技术员工还没有准备好，也不总是有时间（也没有意愿）接受学习新技术。因此，HR应该确定哪些技术可能会影响公司，以及它将如何影响工作，基于这些预测，HR需要重新去了解员工所需的知识、技能。意思是，HR要从传统的“人力资源管理”开始转变专注于组织设计（流程和工作设计相关），似乎是强调OD的重要性。作者认为，除了帮助组织设计更好、更具刺激性的工作，HR还应设计创新的、多学科的发展计划。具体方式，举办小组会议，包括来自团队内部和外部的成员，讨论技术现状，与其他学科合作，向同事提供和接收反馈意见； 或者与技术行业的供应商和代表，就未来的工具、机器、流程和系统举行会议，并将这些成果转化为技术员工当前工作和工作安排的相关任务。大概意思是说，新技术背景下的学习手段，HR要主动借力数字化平台去赋能员工。作者说，并非每个组织（HR）都有足够的专门知识或资源来应对上述变化。作者举例，在荷兰，各种大型公司、政府机构、教育机构正在开展“学习社区”和“技能实验室”的合作，在立一个实用的学习环境。回到国内，HR不妨要留意各个科技园、产业园、高校和政府承办的人才技能升级相关政策、资源。总得来讲，要应对未来技术对人力资源的影响，HR要有更大的格局、视野，单靠一个企业实体和HR个体是不可能成功的。需要这本电子书的，请扫个人微信chenzuxin985，免费私发（有效期一周以内）。电子书仅供个人学习，请勿商用。新加微信的，请写清楚“公司-职位-名字”，并备注“十字路口”，之前电子书/资料，不便补发，个人号，请理解。