精要解读：《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》出台
关键词：区块链；人工智能；大数据；智能合约；涉外法律服务；专业律师
本期关键词：电子劳动合同 争议解决 电子签名 解读
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近日，为统一深圳市电子劳动合同争议处理仲裁规则，深圳市人力资源和社会保障局 深圳市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》的通知，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国电子签名法》《中华人民共和国网络安全法》等有关法律规定，按照相关文件精神，结合深圳市劳动争议处理实践，制定本了该规则。
2020年7月，深圳盐田区率先在周大福珠宝金行(深圳)有限公司启动了电子劳动合同试点。为做好电子劳动合同普及后的争议处理应对，深圳市劳动人事争议仲裁院牵头，与盐田区人力资源局、深圳大学及深圳市律协的专家学者组成项目组，经过充分调研、反复论证及修改完善，制定了盐田区电子劳动合同争议处理规则，在此基础上形成《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》，并在全市仲裁机构推广试行。规则明确规定，依法签订的电子劳动合同具有法律效力，有助于提高用人单位和劳动者对电子劳动合同的认识和理解，助力电子劳动合同的普及推广。
参与本次规则专家普遍认为规则的发布施行，将有助于进一步推广电子劳动合同，有效预防和快速解决电子劳动合同争议，为完善中国特色劳动人事争议处理体制机制提供“深圳样本”。本次推文我们一起来了解一下，《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》都规范了哪些内容。
《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》一共包含26条条文。本文中我们对重点条文进行一下解读。
第一条 本规则所称电子劳动合同，是指用人单位与劳动者经协商一致，通过电子劳动合同服务平台，或以其他符合法律规定的可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。
我们可以看到，本条对电子劳动合同做了定性。首先，该合同需要以电子劳动合同服务平台或以其他符合法律规定的可视为书面形式的数据电文作为载体；其次，使用的电子签名应是“可靠的”。
第五条 电子劳动合同的真实性与合法性，可以从以下方面进行审核认定：
（一）主体要求。签署电子劳动合同的主体身份是否真实、准确，是否符合法律、法规规定的主体资格。
（二）签署意愿。用人单位与劳动者是否协商一致，签署电子劳动合同是否为双方真实意思表示。
（三）技术条件。服务平台提供的签署系统是否符合相关法律和技术标准的要求，确保电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。
（四）存证要求。服务平台是否记录劳动合同各方的签署意愿、身份认证、操作记录等全流程信息，保证电子证据链的完整性，保证相关信息可查询、可调用。
（五）合同内容。电子劳动合同的内容是否具备《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定的必备条款和内容，约定条款是否符合法律法规的规定。
从这条我们可以看到， 电子劳动合同的真实性与合法性是一个非常关键的问题，根据该规则，需要考虑从以下方面进行审核认定：其一是主体资格。即签订双方当事人是谁，签署电子劳动合同的主体身份是否真实、准确，是否符合法律、法规规定。其二是该合同的签署需要为双方的真实意思表示。其三，服务平台提供的签署系统需要符合相关法律和技术标准的要求，需要确保电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。笔者认为，这里提及的“不可篡改”实际上和区块链技术在本质上有异曲同工之妙。其四，就是对存证提出要求，需要保证相关信息可查询、可调用。再次，就是该合同必须符合法律、法规的约定。
第七条 服务平台对劳动者进行身份认证时，核验了劳动者的姓名、居民身份证或者其他有效身份证件，并具备下列信息之一的，可以认定该劳动者的身份真实可靠，但有相反证据足以推翻的除外：
（一）活体生物特征信息；
（二）手机短信校验信息；
（三）银行账号转账验证信息。
本条中我们看到，服务平台对劳动者进行身份认证时，需要核实的信息可以是以下其一：活体生物特征信息；手机短信校验信息；银行账号转账验证信息。但是，对于何种信息为“活体生物特征信息”，该条例并未明确规定。其次，笔者认为对于该种活体信息的采集、使用等，都需要进一步做好相应的处理、保密等工作，这也是出于对劳动者个人隐私的尊重与保护。
第十三条 当事人对自己提出的主张，有责任提供相应的电子数据作为证据。与争议事项有关的电子数据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位无正当理由拒不提供的，应承担不利后果。
本条简要规定了举证责任的分配。在该协议框架下，当事人对自己提出的主张，有责任提供相应的电子数据作为证据。当然，如果与争议事项有关的电子数据如果属于用人单位掌握管理的，则用人单位应当提供，用人单位无正当理由拒不提供的，应承担不利后果。这也符合举证责任的一般逻辑。实践中，何种“电子数据”可以作为证据、该证据需要如何整理、收集等问题，还需要进一步明确。换言之，该条款对涉及电子劳动合同的举证行为作出了明确的指引。
第二十一条 用人单位与劳动者之间订立了两份以上的纸质劳动合同或者电子劳动合同，且多份劳动合同的内容存在冲突的，应当以订立时间在后的劳动合同约定内容为准。
用人单位与劳动者之间签订的多份纸质劳动合同或电子劳动合同的订立时间一致，但约定的内容存在冲突的，应当根据双方实际履行情况确定双方订立合同的真实意思，如无法确定的，以有利于劳动者的合同内容为准。
通读该条，我们可以看到在同时存在纸质劳动合同或者电子劳动合同且内容相冲突时，规定对于该二者适用问题的约定。其次，如果用人单位与劳动者之间签订的多份纸质劳动合同或电子劳动合同订立时间一致但约定的内容存在冲突的，在该情况下，规则约定应为分两步走：其一，应当根据双方实际履行情况确定双方订立合同的真实意思，其二，如无法确定的，以有利于劳动者的合同内容为准。我们看到，倾斜对劳动者保护的这一原则也在该条款中得到了体现。
此外，该规则还对用人单位与劳动者身份认证、有效电子签名的认定、电子劳动合同签署系统的技术要求、存证要求以及不同类型服务平台提供的电子劳动合同的采信条件作出了相应的规定，这在一定程度上也破解了电子劳动合同争议主体身份确认难、证据认定难等问题。
当然，对于该规则在实践中的运用与后续相关的新情况、新问题，我们会保持密切关注。
*点击阅读原文，查看该规则完整版
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闪涛律师，广东广信君达律师事务所高级合伙人，广东外语外贸大学法学院兼职教授、硕士研究生导师，中南财经政法大学博士研究生。
闪涛律师是中华全国律师协会涉外法律事务领军人才库人选，司法部“全国千名涉外律师人才名录”，司法部、全国律师协会“一带一路”跨境律师人才库首批成员，司法部、全国律师协会“一带一路”项目沙特阿拉伯国别协调人，广东省涉外律师领军人才库成员。
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