大家好，我是校长运营圈专栏作者UncleW，上周出差去新校区听课了所以没写上文章，那这周的文章就是我年前最后一篇文章了，所以在此提前给全国K12机构的校长们拜年啦！ 

在年前我想和大家聊聊一个话题，就是教培行业老师的成长需求。在刚开始创业的时候，我相信大家的关注点都在怎么招生、怎么服务、怎么教研，而当你开始有几十个全职老师的时候，你的思考点就会更多的去思考老师团队的建设问题，因为一切的工作执行好的前提都是有一群愿意拼命执行的团队。

而恰恰教培行业的老师团队并不好管，因为这个职业真的不算轻松…

一、教培行业的老师真的是一个体力活，不仅上课累而且备课和服务强度确实很大。咱们每天要求老师要激情上课、激情练课、激情批课，寒假每个老师都要从早上上课上到傍晚，回家以后还要批改作业写点评，第二天早上还要爬起来提前20分钟赶到学校组织孩子进门考。

二、不仅对体力有要求，教培行业的老师精神压力也比较大。在校长运营圈的号召下，各个机构对老师各种率的考核越来越细致：四季续班率、退课率、每节课的满班率、试听满意率、公开课转化率、学生作业完成率等等。除了机构的考核，老师还要面对上课调皮的学生，随着教培行业的竞争越来越大，家长的期待也越来越高，我自己体会这两年全国教培行业老师压力都比原来大不少。

三、最后谈到生活幸福问题，教培行业的老师我总结过四个字叫【注定孤独】。周末法定假日全部休息不了直接导致了如果对象不是这个行业的，夫妻关系都会出问题，比如有了孩子之后谁周末陪着去上各种兴趣班、谁陪着孩子写作业...

那么作为同样是从老师岗位上走出来的我们，该如何给我们的老师在不同成长阶段一个明确的幸福方向，是我们教培机构管理者必须每天思考的问题。

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首先班课老师要有很强的表现力和情商，这是一个班课老师所具备最重要的素质，这个素质说实话我觉得不太能练出来，所以机构在选人的时候就别把不符合这个条件的老师录进来了，不符合条件的新老师选上来以后不仅对机构还是对新老师来说都很痛苦。所以机构一上来的选拔必须严格，比如必须选择说话比较热情且一说话就能够吸引你注意力的应届生。

其次你一定要通过面试深聊，选择真正喜欢孩子的一批人。很多应届生看到几百元一小时的一对一学费就觉得教培行业老师赚翻了绝对是因为还没见过世界，因为应届生没接触过写合同一小时赚1000多的律师，也没接触过做得好的每年薪资翻倍的金融人才，所以来教培行业就是只想赚钱的一定要刷掉，否则后面你怎么努力也留不下他的，因为面对一堂一堂的重复课堂、调皮捣蛋的孩子、跟家长一遍遍地耐心沟通，没有教育情怀的人根本坚持不下来。

如果选到对的人，前半年老师离职一定是机构学科培训师和公司氛围出了问题。

一个好的学科培训师要能够做到教学上极其严格，每周新老师笔试和批课必须要严格，生活上要能够做到极其温柔，帮助每一个应届生实现从大学生到职场人的过渡。应届生在毕业的时候绝大部分都憋着一股劲，要有人去激发出这股劲出来，所以培训师本身的表率作用和无私奉献自己知识的精神就是激发出应届生这股劲最好的催化剂。

在这个阶段，应届生对于钱的需求其实很简单，就是别再管家里要钱了，能够有个地方住，所以公司提供一个新老师员工宿舍在一二线城市还是很有必要的。不过应届生对于钱没什么需求，不代表什么需求都没有，因为应届生在这个时候面对很多选择，很多offer，所以应届生来了公司培训之后，整个公司的氛围就是应届生是否能够选择留下的关键了，如领导的水平和耐心、同事是不是NICE、大家是不是很正能量、有没有给应届生讲清楚发展前景、办公室的装修、基本的福利等都是建设公司氛围的关键。

如果老师半年到两年离职原因很简单：一定是没课。

我们在沈阳四个月就录了七十多个全职老师，很多都是在大机构培训了很多个月却没课的新老师，这个咱们做这行的太能理解，招生的结果往往和预期不一致，有时候学生招多了老师不够，有时候学生招少了老师没课。

但是对于应届生来说培训半天最后没课带是很坑的，因为应届生这时候对钱的需求不再是有地方住了就行了，这时候应届生开始谈朋友、开始有了职场人的消费习惯、开始要自己租房子、父母开始唠叨孩子回家找工作等等，这时候应届生的薪资就是说服自己和父母留在大城市的关键，而如果长期没课，薪资无法保证，应届生也就根本不可能留下。

在应届生来教培行业的前两年，都是会有一股劲头的，这股劲头支撑应届生前两年带了大量的课，新老师在这两年的大量带课中收获了宝贵的教学经验，这些教学经验对应届生两年后的后续发展有巨大的帮助。

同样也是由于新老师前两年教了大量的课，到了应届生工作的第三个年头，随着工作日趋重复、女孩开始规划结婚、工资整体数额上涨不明显（已经每月一万左右了，每次涨薪从整体上看已经不明显）等，这股劲头很多人会慢慢消失，在应届生工作到第二年尾巴第三年年初的时候是整个教培行业老师离职转行最多的。

那么如何让老师在第三四年继续保持开始的这股劲呢？这我们就需要让应届生在前两年就明确自己未来的职业发展方向：业务or名师？

如果老师两年到四年离职，一定是机构对老师职业规划没有做好。

业务方向：教培行业的业务大概有以下几种：教学方向的招聘、培训、服务督导，教研方向的教材及课件开发、串课，招生方向的讲座公开课、策划执行。

新老师在这个阶段虽然已经有了两年经验，对产品有一定的了解，但其实还并没有完全掌握业务技能，所以说这个阶段对于老师来说最关键的是有个懂行的领导带。此时由于老师已经带上课了，所以从业务岗拿的薪资还不是那么重要，而本身自己的成长、给公司带来更多价值是最关键的，因为只要自己带来更多价值一定会从市场上挣得更多，平台给不了机会的此时选择跳槽或者自己创业是比较好的时机。

名师方向：前两年如果说老师带十几个人、二十人出头的班，那么名师的定义就是可以带三十人甚至更多人数的班，每堂课挣到1000元以上，这就要求老师本身具备同时抓住全场这个多孩子注意力的能力，要求平台具备强大且持续的入口招生能力和愿意分钱的决心。

这也是名师发展方向在目前超大机构不太能实现的原因，因为超大机构的逻辑都是去名师化的，这个对于超大机构来说也没办法，名师一定会在后期吃掉公司的高额利润而且欲望永远会增加，这对财务规范、管理成本很高的超大机构来说是无法接受的。

老师在机构已经工作了四年，这不仅意味着这批人已经成为机构的中流砥柱，也意味着这批人公司没什么可以带给他太多成长的了（这个阶段需要他自己成长了），这批人开始具备独立运营能力了...

如果老师四年到六年年离职，那么大概率是机构平台本身发展不够快。

管理方向：这个阶段员工有独立运营能力以后，留下员工的就是平台的发展速度了。这个阶段员工上有老下有小，又养房又养车，进入人生中最累的年龄，公司这时候就不能仅仅和员工谈文化和愿景了，必须能够给出员工可以有发展有收获的平台。

今年是我办机构的第八个年头，我原本还憧憬着有一天我们不再扩张就没那么累了，就可以轻松下来了...

但随着我们团队走的越远、做的越大，我才发现原来这个汽车根本不能停下脚步，只要一停下脚步，大家就失去了再往上走的机会，平台本身就失去了意义。所以一个创业平台的发展必须与优秀人才的发展速度保持一致，不然根本没有更多的机会和利益分配给优秀人才。

大名师方向：乐课力分70%给老师的时候，很多人觉得够了，老师这辈子也不会想再拿的更多了，时间证明你错了。跟上文讲的一样，任何人都需求进步，只要是持续不前，无论是一节课1000元还是70%分成都是无法留住人才的。

这个时候超大机构就出现优势了，比如双师的名师，一下带50个班100个班，比如网校的直播老师，一节课带1000多个学生。

当你没有在线课程无法满足大名师的时候，你还有第二条路…

如果老师六年以上离职，那么大体是没有给大家躺着也能挣钱或是内部创业的机会。

大名师方向：我由于写文章的原因，所以认识了很多很多名师，我可以认真地告诉大家，100%的名师最后的愿望都是能够少上课。

不得不承认，大课名师绝对有年龄限制的，当你上课失去激情的那天，就是你大课名师的时代终结的那天，不过名师这些年都挣下了不少钱，那么能够满足名师少上课也能赚钱的需求就是带着名师投资。

我认识的两个地方龙头的校长，一个是合肥翰林的校长一个是沈阳金石的校长，都是在有学而思的城市也能做到20000人次左右的机构，校长本身都有很强的管理思考能力。我发现这两个地方龙头都不约而同地做了同一件事：让名师参与投资新校区，参与新校区的分红。

当然在具体操作上会有一些不同，比如有的机构是财务透明的，给老师分配利润；有的机构时财务不透明的，直接承诺老师学生人次达到多少，每年给老师投资额百分之多少的汇报，但目的都是一样：让名师躺着赚钱。

管理方向：每一个管理者心中都有创业的种子，而且能够在较大机构做到高层的管理者也一定具备创业的某方面能力，这时候满足管理者的内部创业梦想，给机构高层赋能是机构作为大平台必须选择的道路。

所以我们看到新东方旗下有40多家公司，这40多家公司就是新东方集团内部的创业，每一个内部创业的公司都可以享受新东方品牌和资源带来的巨大红利，对于新东方来说，这些公司也可以激发优秀人才的积极性。新东方不仅从集团业务线上有40多家公司，还有各个城市的校长和高层，各个大区的领导，这就给了人才很多内部实现价值、内部创业的出口。

再比如我们听说的腾讯王者荣耀发100个月工资作为奖金，其实某种程度上说就是内部创业，腾讯掌握着入口和资源，内部团队谁把产品做好谁内部创业成功就可以享受跟创业成功几乎一样的收获，我认为这就是平台做大之后必须给管理者留下的出口。

原来这才是正确的教师培训体系啊！【UncleW跟高思学招聘、培训（一）】

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