多元与平等：《禁止歧视：法理与立法》述评文

人权视角下职场性骚扰可诉性问题研究孙萌/崔一冰孙萌，中国政法大学人权研究院教授崔一冰，中国政法大学人权研究院2020级硕士研究生摘要：职场性骚扰是一个世界性的社会问题，它不仅侵犯人格尊严、性别平等，还对工作权等权利形成危害，因此日益受到各国重视。职场性骚扰的可诉性是保障受害者权益的重要路径，而为其提供公平合理的救济，则是国家的人权义务。近年来性别平等、尊重人权观念的推进不仅改变了各国对于职场性骚扰的概念、本质及理念方面的认知，同时也在制度层面对其可诉性问题提出了新的挑战。当前我国职场性骚扰的诉讼中存在参与主体相对有限、用人单位责任缺失以及诉讼程序障碍等问题，国家应该进一步细化劳动法和《民法典》体系中的相关规定，扩展主体资格、明确用人单位防止性骚扰的义务，强化相关的劳动标准，并拓展诉讼渠道，改革诉讼中的举证难等问题，从而强化法律救济。关键词：性别平等；工作权；雇主责任；连带责任；劳动标准职场性骚扰问题是横亘在平等就业面前的深壑，也是妇女等弱势群体在工作场所遭遇人格尊严等侵害的世界性问题。职场性骚扰不仅危害了受害者的生存和发展的权利，而且也会影响企业的正常运行，阻碍经济的健康发展。它不仅涉及个人间的侵权问题，还涉及雇主与雇员的劳动关系问题，以及国家保障个人在工作场所免受第三方侵害的人权义务。它是国家促进就业、保障性别平等，推进妇女事业发展的重要组成部分。[1]从上世纪90年代，国内学界和实务界就开始关注职场性骚扰问题，经过20多年的不断发展，我国已经建立了一系列政策和制度体系来解决这一问题。实践中，尽管有关职场性骚扰问题不断取得突破性进展，但是受害者也频频遭遇“立案难、举证难和赔偿难”等问题。这些诉讼障碍直接反映了职场性骚扰的可诉性不强，救济不力等现实，并折射出该问题在立法、行政和司法等各个方面的规制不足。对此，我国近年来采取了一系列措施，例如在新通过的《中华人民共和国民法典人格权编》（下称《人格权编》）中添加用人单位防止性骚扰的规定；在民事诉讼中增设“性骚扰损害责任纠纷”案由等。这些发展无疑会进一步推动职场性骚扰的可诉性和人权的司法保障，并且亟待跟进研究。以往国内学者主要是从国内法出发，尤其是从民法和劳动法的视角对于职场性骚扰及其可诉性进行研究。这种进路虽能就国内现存的问题提出具有针对性的完善建议，但是却无法在整合可诉性途径、全面提升受害者的保障方面产生系统性的突破。鉴于此，本文结合最新发展，从人权法视角来审视现有职场性骚扰的可诉性问题，通过对于职场性骚扰概念发展的人权审视、该行为所侵犯的权利及国家救济义务的人权定位，来反思国内在职场性骚扰可诉性方面存在的制度和实践性问题，从而进一步推进法律及相关政策制度的完善，使其与国际人权义务接轨的同时，提升妇女等群体的性别平等，推进国家对于平等就业权及安全工作环境权等人权的保障。[1]

文稿由中英文题目、中文摘要、关键词、正文和注释构成。文章标题字数10字左右；摘要在200字以内；关键词3-5个。文稿正文采用脚注，每页重新编码。稿件字数一般不低于8000字，鼓励言之有物的长文。

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